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「幕開け 70歳現役社会  ~『70歳就業法』とは?」(時論公論)

竹田 忠  解説委員

勤労感謝の日の 時論公論です。
定年退職。そういえば、
昔はそういうこともあった。ということになるんでしょうか?
すべての企業に、社員が70歳まで働けるよう、努力義務を課す
「70歳就業法」が来年4月から施行されます。
高齢者はもちろん、若い社員も含めた
会社全体の賃金の在り方や、働き方が大きな影響を受けることになります。

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【 何が焦点か? 】
そこで、今回は、
▼5つの選択肢
▼会社員ではなくなる日
▼変わる日本型雇用
この3点について考えていきます。

【 今までの仕組み 】
今回、取り上げる、いわゆる“70歳就業法”
これは正式には、改正「高齢者雇用安定法」という位置づけになります。

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全ての企業に対して、来年4月から、
希望する社員が70歳まで働けるよう、努力義務を課す、というものです。
大企業、中小企業、関係ありません。
全ての企業が対象になります。もうあと4か月余りです。

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では今は、高齢の社員に対してどういう措置が取られているのか、
というと、こうです。
今は、企業は、希望する社員を、
65歳まで雇用することが義務づけられています。
そしてそのためには、「雇用確保措置」と呼ばれる
三つの選択肢からどれかを選ばないといけません。

具体的に見てみますと、
多くの企業で、定年は60歳になっていますが、
① その定年を65歳に引き上げる。
② 定年制度そのものを廃止する。
③ そして、65歳まで再雇用する。

ちなみに企業は今、
どれを選択しているかといいますと、
ごらんのように、最も多いのが再雇用です。

なぜかといいますと、
再雇用というのは、社員をいったん定年退職させて
賃金体系をリセットして新たな雇用契約を結ぶため、
企業側からすれば、それ以降は、安い賃金で雇用することが
可能になるため、とみられます。

【 5つの選択肢 】
今回の改正では、この65歳までの雇用義務はそのまま、残ります。

その上で、さらに
65歳から70歳まで働けるようにすることが、
努力義務として新たにプラスされることになります。
そして、そのために
新たに五つの選択肢から選ぶことになっています。

具体的には
最初の三つは、
65歳までの選択肢とほぼ同じ内容です。
① 定年を70歳まで引き上げる。
② 定年の廃止。
③ そして、70歳までの再雇用。

【 会社員ではなくなる日 】
これに対して、問題は、後の二つです。
④  業務委託契約を結ぶ
⑤  会社が行う社会貢献事業などに従事する

④ の業務委託契約というのは、
いわゆる請負のことです。
会社の仕事を、個人事業主や、フリーランスとして
業務委託を受けて働く。

⑤ の社会貢献事業というのは、
会社などが社会貢献のために行っている事業、
たとえば復興支援事業とか、こどもへの教育支援とか、
そういった活動に参加して一定のお金を会社からもらう、
ということをさしています。

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明らかに先の三つと、後の二つとでは、大きな違いがあります。

この法律では、後の二つを創業支援等措置と呼んで
5つの選択肢(就業確保措置)の中でハッキリと区別しています。
最大の違いは、先の三つは、65歳までの措置と同じく、雇用契約です。

これに対して、後の二つは、雇用契約ではありません。
会社とは雇用関係がない。
つまり、わかりやすく言えば、会社員ではない、ということです

ではなぜ、65歳までは、雇用が義務づけられているのに、
それを超えると、雇用ではない働き方でもよくなるのか?
それについて政府は、年齢が高くなればなるほど
ヒトによって健康や働く意欲にも開きが出てくるため、
雇用だけではない、幅広い選択肢が必要になると説明しています。

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では、企業はこのどれを選ぼうとしているんでしょうか?
日本商工会議所などが発表した中小企業を対象とした調査では、
最も多いのが再雇用で56.4%となっていますが、
雇用ではない、業務委託契約も17.4%にのぼっています。

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ただ、
この雇用ではない措置については、十分な注意が必要です。
雇用ではないので、
労働法の保護を受けられません。
働き過ぎをふせぐ労働時間の規制も、最低賃金も適用されません。
また、労災事故にあっても救済が不十分です。
社会保険料の事業主負担もなくなります。
こうしたことから、企業がコスト削減のために、
雇用ではない措置を選ぶおそれがあります。
実際、委託契約をめぐってはこれまでも
実態が雇用なのに負担を軽くするために請負の形を装う、
いわゆる偽装請負が以前から問題になっています。

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それだけに、
会社側がこの二つからのみ、
選択肢として選ぶ場合は
組合の同意が必要になります。
労使の十分な話し合いが必要です。

【 変わる日本型雇用 】
さらに、70歳就業は
高齢社員だけでなく、
若い人たちの賃金や
雇用のありかたに
大きな影響を及ぼすことになります。

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日本の企業の多くは、
年功序列型賃金といって、
勤続年数や年齢に応じて、
徐々に賃金をあげていき、
多くの場合、50代半ばでピークに達し、
その後は定年まで下がった後、
再雇用でまたガクンと大きく下がって
後は横ばいという形が多く見られます。

結果、再雇用では、
たとえ、現役の時と同じ仕事をしていても
賃金は半分以下になる場合も多く
専門家の中には、これを福祉的雇用などと呼ぶ人もいます。

このまま5年間の低賃金生活が、
倍の10年間に延びるだけ、ということになれば
モチベーションはあがりませんし、
来年春から中小企業にも適用が始まる
同一労働・同一賃金で問題になる可能性が強まります。

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このため、企業の中には
再雇用した後の賃金水準を上げたり、
その人の評価に応じて再雇用の後も、
個別に賃金を上げる企業も出始めました。

ただ、そのための
お金・原資を確保するためには
多くの場合、現役社員の高い賃金カーブの山を少し下げて
なだらかにすることがあります。
実は最近、大手企業が相次いでジョブ型雇用を
導入していますが、この背景には
こうした理由が大きいとみられています。

ジョブ型雇用では
ジョブ、つまり仕事の内容や役割によって賃金が決まるため、
年功賃金の一律のカーブを大きく見直すことが可能なためです。

そして最後にやはり触れなければいけないのは、
新型コロナの影響です。
雇用全体が脅かされている今、
70歳就業は、来年春、相当厳しい環境での
スタートとなるかもしれません。

しかし、今、政府が
70歳就業を進める最大の理由は
急速に進む少子高齢化に備えるためです。
働く世代が今後も減っていく以上、
高齢者が元気で意欲のあるうちは、
少しでも長く働いて、社会を支え、
若い人の負担を軽くする、という努力が不可決です。

政府は今後の進捗状況を見ながら
70歳就業を努力義務ではなく、
義務化する検討に入ると、
成長戦略で明言しています。

コロナの雇用対策と合わせた
70歳現役社会への明確な道筋を
政府には示してほしいと思います。

(竹田 忠 解説委員)

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