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「働き方改革(2) 労働時間規制の課題」(視点・論点)

社会保険労務士 北岡 大介

2018年6月、国会において改正労働基準法を含む働き方改革関連法が可決成立しました。この法律には様々な改正事項が含まれていますが、ここでは時間外労働の上限規制および高度プロフェッショナル制度の概要とこれからの課題についてお話いたします。

まず画期的な改正といえるのが、時間外労働の上限規制です。
労働基準法は最低労働条件を定めている法律であり、
使用者、つまりは企業側に対し罰則付きで1日8時間、週40時間以内での労働等を義務づけていますが、重要な例外規定があります。それが労基法36条に基づく時間外労働・休日労働に関する労使協定(いわゆるサブロク協定)であり、適法な労使協定を締結し労働基準監督署に届け出ていれば、協定で定める延長時間数の範囲で時間外労働・休日労働をさせることが可能です。

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厚労省は36協定に定める延長時間数の上限につき、1ヶ月45時間、年間360時間以内などの限度基準を示してきましたが、年6回以内の臨時的な場合には「特別条項」を設けることを可能としており、この場合の延長時間数は限度が設けられていませんでした。このため労基署に届け出られた36協定の中には、特別条項に1ヶ月120時間、年1000時間などの延長時間数を定めるものも散見されました。
 これに対し、今回の改正では特別条項を含め、36協定でも超えることのできない時間外労働の限度を具体的に定め、これを大臣告示から法律に格上げし、罰則による強制力を持たせることとしたものです。

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法定時間外労働の上限規制ですが、先ほど申し上げたとおり、これまでの限度基準では特別条項を設ければ、年間に6回まで、つまりは6ヶ月までは延長時間数の上限がありませんでしたが、今回の改正では明確に時間外労働・休日労働時間数の上限が定められることになりました。

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まず原則として時間外労働の上限時間を月45時間、かつ、年360時間と定めるものです。その上で、一時的な業務量の増加など例外的な場合には、これまでの限度基準と異なり、次の上限規制が示されました。年間の時間外労働時間数の上限は720時間以内とする。2ヶ月ないし6ヶ月平均は「休日労働を含んで」80時間以内とする。単月、つまりひと月は、「休日労働を含んで」100時間未満を基準とする。
 この上限規制を労働基準法に明記するとともに、新たに罰則規定を設けることとしました。また特別条項を設ける場合には、36協定に月45時間を超えて時間外労働した者に対し、終業時間から始業時間まで休息時間を設けることなどの健康・福祉確保措置を定めることを義務付ける予定です。さらに新たな指針を定め、行政官庁は、使用者及び労働組合等に対し、必要な助言・指導を行うこととしています。
なお建設等の事業、自動車の運転の業務、医療に従事する医師については、上限規制を施行から5年間適用猶予し、新技術・新商品等の研究開発の業務は上限規制を適用除外することとしています。

 この時間外労働の上限規制は、大企業については平成31年4月1日、中小企業は平成32年4月1日に施行されます。このため大企業については、来年4月以降に36協定を締結・届出する際には、先ほど述べた上限規制が適用されることとなります。36協定の様式も今回の改正を契機に大幅に改訂される予定であり、まずは新様式の公表を待つ必要があります。
 何よりも企業側に対応が求められるのは、時間外労働の上限規制を上回ることのないよう、リアルタイムに労働時間を把握し、必要に応じて残業抑制・禁止するための体制構築です。ひと月100時間未満はもちろん、2ヶ月ないし6ヶ月平均80時間以内の上限規制を守るためには、日々そして週単位での時間外・休日労働時間数の把握と事前対策が鍵を握ります。加えて課題となるのが、労働時間の見える化です。多くの企業では始業前の早出出勤や休憩時間未取得、さらには持ち帰り残業などが曖昧なままであり、この見えない「労働時間」が合算された結果、先ほど述べた上限規制に違反する可能性が生じます。見える化による労働時間の適正把握も早急な課題といえます。

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ここまで、時間外労働の上限規制についてお話ししてきましたが、今回の法改正で最も注目されているのが「特定高度専門業務・成果型労働制(いわゆる高度プロフェッショナル制度)の創設」です。これは一定の高年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者が制度の適用に同意し、労使委員会決議・労基署への届出等がなされた場合を対象として、法に定める労働時間規制の適用を除外する新制度です。深夜割増賃金の支払義務も含めて適用除外がなされる点で、これまでの制度にない特徴を有します。なおこの制度は平成31年4月1日から施行されます。
 国会論戦では、このいわゆる高度プロフェッショナル制度に対し、長時間労働による健康障害の危険性などが論じられたところ、政府は対象となる労働者の範囲を「一定以上の年収の人要件」「職務の範囲が明確かつ高度な職業能力を有する者」との要件を定めており、多様で柔軟な働き方を対象とした制度であるとの説明がなされました。また長時間労働により健康を害さないための措置として、健康管理時間をもとにした医師による面接指導、さらには年間104日以上かつ4週間を通じて4日以上の休日を付与すること、またこれに加えて終業から始業まで一定時間以上の休息時間を設けるインターバル措置、在社時間等の上限措置、2週間連続の休日確保、臨時の健康診断のうち、いずれか一つの措置を講じることを新たに義務付けており、対策は十分に講じている旨説明しています。しかしながら新たな制度創設であり、運用状況によって長時間労働による過労死や過労自殺が生じる懸念が払拭されたものとはいえません。

高度プロフェッショナル労働制の対象業務・年収要件は政府の労働政策審議会での審議を経て定められる予定ですが、金融商品の開発業務、コンサルタントなどの専門業務のみに従事し、かつ年収1075万円以上の者と想定されています。このため、この制度の導入に踏み切る企業は、当面ごく少数に留まるものと思われますが、実際に導入する場合には、先ほど述べた対象業務の特定・高年収の要件を満たすことはもとより医師による面接指導および年104日以上の休日確保などの健康確保措置の実施が義務付けられており、まずは適切にルールを守るための運用管理が極めて重要な課題となります。
 そして、高度プロフェッショナル制度さらには先ほど述べた時間外労働の上限規制に共通する課題として指摘しうるのが、このルールを守らせるための実効性確保策です。労基署による監督指導の重要性は論を待ちませんが、36協定・高度プロフェッショナル制度はともに労働者の過半数を代表する者の関与が義務付けられています。この労働者の過半数代表者は制度導入の可否およびルール内容の決定のみならず、導入後の制度運用状況をチェックしうる立場にあり、労使双方によるルール遵守の取り組みが求められているものです。また新たにルールを守らせるための実効性確保策として、
違反企業に対する企業名公表制度や企業に対するインターネットでの労務管理状況に関する情報提供義務、さらには労基署業務の民間委託化など一部導入が進められており、様々な手法をもって本改正を実効あらしめる必要があると考えます。

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