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「無期転換ルールとは何か」(視点・論点)

日本大学准教授 安藤 至大

■有期雇用労働者の無期転換ルールに注目が集まっています。これは有期雇用契約で働く労働者について、契約の更新によって同じ会社で通算5年をこえて働いた場合に、労働者側の申し込みによって無期雇用に転換できるというルールです。

このルールは平成25年4月1日に施行された改正労働契約法の第18条によって定められました。平成25年の4月から5年間のカウントが始まったために、早い人で平成30年4月1日より、無期転換を申し込む権利が発生することになります。
 そもそも私たちが企業などで雇われて働く場合には、仕事の内容や働く場所だけでなく、何月何日から何月何日まで働くのかという雇用期間を契約で決める必要があります。契約期間には、例えば1年間のようにあらかじめ期間を決める有期雇用と、期間を決めないで働く無期雇用があります。そして無期雇用は、契約で定めた仕事があって、労働者が働き続けられる限りは仕事を続けられるという意味で、労働者にとって生活の見通しが立てやすい働き方であると考えられてきました。

 無期転換の具体例を見てみましょう。

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図のケースは、1年契約が5回更新されて通算で五年を超えたために、6年目に入った段階で申し込み権が発生しています。ここで申し込みをした場合には、その契約が満了した翌日から無期契約になります。下のケースでは、最初に3年間の契約をして、引き続いて3年間の更新をしたため、通算の契約期間が5年を超えることが決まりました。したがってこの段階で無期転換の申し込み権が発生しています。なお無期転換ルールは、条件を満たす労働者が申し込みをしただけで、無期雇用契約が成立します。これを企業側は拒否できません。
 無期転換ルールについて、「誰もが正社員になれる」とか「全ての労働者を正社員にしなければならない」といった誤解もあります。しかし無期転換で求められるのは、あくまで雇用契約の期間を有期から無期にすることであり、仕事内容や働き方などは、原則として従来のままとなります。例えば、これまで有期のパートタイム労働者だった人は、無期転換により無期のパートになります。労働条件については別に取り決めをすれば変更は可能ですが、労働条件を低下させることは好ましくないと考えられています。ただしその企業の正規雇用労働者に対して設定されている定年のルールなどを無期転換する労働者に対して適用することなどが必要かもしれません。
 無期転換ルールで正社員になれない人もいると聞いて、それは問題だと感じる人もいるかもしれません。しかし働く人は誰もが正規雇用になれば幸せとは限りません。例えば育児や介護など理由があってパートタイム労働を選んでいる人を考えてみてください。有期雇用から無期雇用になるだけでなく、フルタイムで働くことも求められたとしたら本人も困ってしまうでしょう。

■無期転換ルールについては、注意すべきポイントがいくつかあります。
 まずは通算契約期間の計算です。有期雇用の契約期間が連続して更新されていれば、通算で5年というのは分かりやすい基準です。これに対して、例えば3ヶ月間は仕事がなかったが、また同じ職場で働くことになったというように、契約と契約の間が空いていた場合には、無期転換についてどのように考えれば良いのでしょうか。

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一回の契約が一年以上の場合には、契約と契約の間に6ヶ月よりも長い無契約期間がある場合には期間がリセットされます。

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これに対して無契約期間が6ヶ月よりも短い場合には、前後が通算されます。また1年に満たない契約の場合には、期間の半分を切り上げした月数が通算されるか否かの基準となります。例えば3ヶ月の契約であれば、半分の1.5ヶ月ではなく切り上げた2ヶ月よりも無契約期間が短ければ前後が通算されます。
 次に注意する必要があるのは、通算で5年に達する前に企業が労働者を雇い止めをする場合です。
 もちろん本当に一定の期間しか労働力が必要ない場合には、雇用契約が満了した時点で、企業が労働者を雇い止めすることは合法です。しかし、労働契約法第19条のいわゆる「雇い止め法理」への配慮が必要です。
これは、契約の上では有期雇用となっていても、実質的には無期雇用と同じ扱いがされていたり、契約更新のための明確な手続きがないままで何度も契約がくりかえされていた場合などでは、雇用関係の終了が認められない可能性があります。
 そして無期転換した労働者の雇用保障についても注意が必要です。企業はどの程度の雇用保障をしなければならないのでしょうか。日本の法律では、無期雇用の労働者が契約通りに働くことができなくなった場合には、企業は労働者を解雇できます。しかし解雇する権利を乱用してはならないということになっています。
 今回の無期転換ルールによって、同じ会社の中に、様々な雇用形態の労働者が混在することになります。職務内容や勤務地を限定せず、会社側の指示にしたがって配置転換や転勤を求められる従来型の正社員と比較して、職務内容や勤務地が限定されている労働者の場合には、同じ無期であっても雇用保障は同じ扱いとはならないことが考えられます。

■企業は、今回の無期転換ルールに対して、三種類の対応を取ることができます。まず、有期雇用労働者の契約を更新して無期転換させる、また無期雇用の申し込み権が発生する前に雇い止めをする、そして期間の通算がリセットされるように雇用契約の間を空けるという方法です。
 しかし多くの企業では、すでに始まっている人手不足の時代への対応を考えて、無期転換を行うという決定をしています。その際には、企業はどのような対応をすれば良いのでしょうか。

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厚生労働省では、
1、まず有期社員の就労実態を調べる
2、次に社内の仕事を整理し、社員区分ごとの任せる仕事を考える
3、適用する労働条件を検討し、就業規則を作成する
4、運用と改善を行う
という対応を推奨しています。

■無期転換ルールは、有期雇用の労働者の生活を安定させることを目的として導入されました。しかし無期転換されるのではなく労働者が雇い止めされる可能性もあります。
 労働者の視点からは、自分が雇われている企業で労働者がどのように処遇されているのかを知ることが必要です。これからさらに深刻化する人手不足の時代に、労働者に対して誠実な対応をする企業かどうかを見極めなければなりません。
 また無期雇用になったとしても、それだけで安心することはできません。急速な技術進歩を理由として、人間の仕事が機械によって置き換えられてしまうなど、これからは長い労働人生の途中で仕事を失ってしまう可能性もあるからです。いまの仕事がどのくらい続きそうか、またいまの自分に何ができてこれから何を学べばさらに活躍できるのかなどを、定期的に振り返ってみることが必要でしょう。

 

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