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視点・論点 「働く女子はなぜつらい?」

労働政策研究・研修機構主席統括研究員 濱口桂一郎

 昨年8月女性活躍推進法が成立しました。世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数で見ると、2015年には145か国中101位という状況です。日本の女性はなぜこんなにも活躍していないのでしょうか。実は欧米諸国だって、ほんの数世代前に遡れば頑固な男性優位社会でした。欧米で男女平等法ができたのは1960~70年代に過ぎませんし、法律の条文で見る限り、日本も欧米諸国に比べて遜色ないのです。ここには何か、女性の活躍を阻害する要因が日本の社会に働いているに違いありません。

欧米社会では、企業の中の労働をその種類ごとに「ジョブ」として切り出し、それを遂行する「スキル」のある労働者をはめ込みます。組織内のポストに昇進させるのも採用と同じで、募集に応募した候補者の中から職業資格でみてもっともふさわしい人をそのポストに充てます。こういう労働社会のあり方を、私は「ジョブ型社会」と呼んでいます。
 これに対して日本社会では、企業とは社員-つまり会社のメンバーと呼ばれる人の束です。社員は特定の職務を遂行するために採用されるのではありません。将来さまざまな職務をこなしていけそうな人を、新卒一括採用で「入社」させるのです。こういう労働社会のあり方を、私は「メンバーシップ型社会」と呼んでいます。
 欧米でもかつては男尊女卑の意識が強く、男の職場に女が進出してくることを忌み嫌うマッチョな男たちが一杯いました。しかし、ある人を採用するか否か、昇進させるか否かの判断基準は、あくまでもそのジョブを遂行するスキルがあるか否かです。ですから、公的な職業資格によって女性が正々堂々とそのジョブを遂行するスキルがあることを示すならば、「何で俺たちの職場に女がしゃしゃり出てくるんだ」と不満を漏らす男たちにも、それを拒む根拠はありません。このジョブの仕組みに乗って女性が男性の職場に進出していったのです。
 ところが日本では、そもそも雇用関係がジョブに基づいていません。新卒採用から定年退職までの長期間にわたり、企業が求めるさまざまな仕事を、ときには無理をしながらもこなしていってくれるだけの人材であるかどうかが判断基準です。女性は特定の仕事をどれだけきちんとこなせるかなどという些細なことではなく、数十年にわたって企業に忠誠心を持って働き続けられるかという「能力」を査定され、どんな長時間労働でもどんな遠方への転勤でも喜んで受け入れられるかという「態度」を査定され、それができないようでは男性並みに扱われないのです。
 男女平等をめぐる議論は、世界中どこでも平等を主張するフェミニストと平等に反対するマッチョな男たちとの間で起こるはずです。しかし日本では必ずしもそうではありませんでした。男女均等法に反対した日経連の言い分は、「日本型雇用に悪影響を及ぼす欧米流男女平等に反対!」だったのです。女性の進出が、日本の経済成長を支えた日本型雇用を崩すことにならないか、というのが経営側の最大の懸念でした。
 そこで、女性にもそれまでの男性正社員と同じコースをたどって昇進昇格していく機会を与えること-いわば「コースの平等」が、男女平等を実現できる唯一の細道となりました。それまでの「男」を「総合職」と呼び変え、「女」を「一般職」と呼び変え、女でも男並みに-つまり仕事も勤務場所も労働時間も無限定に-働けるのであれば、「総合職」という枠に入れてやる、という風に変わったのです。男並みに残業でも転勤でも受け入れることが、総合職の条件でした。こうして生み出された均等法第一世代は、サラリーマンでもOLでもない孤独を味わいました。
 1990年代半ばには、男性もみんな正社員になれるわけではない社会がやってきました。それとともに女性総合職の活用が本格化していきます。そして、一般職女性は派遣などの非正規労働に代替されていきました。女子制服の廃止が相次いだのもこの頃です。
 総合職女性が相当の分量に増えた世代-均等法第二世代は、結婚出産後も働き続けるのが当たり前の世代-育休世代でもあります。彼女らは、与えられた機会を活かし、男並みにバリバリと働いていきました。いわゆる「バリキャリ」です。しかし、子供ができると、男性正社員のデフォルトルールである無限定の働き方との間で深刻なジレンマが生じてきます。彼らには子どもの面倒を見てくれる専業主婦やせいぜいパート主婦という「銃後の守り」がありますが、彼女らは一人で前線も銃後も両方やらなければならないからです。
 中野円佳さんによれば、やる気満々だった女性ほど退職を余儀なくされていき、上昇意欲を冷ました女性ほど職場に残っていきます。そういう女性は、総合職とはいいながら、男性並みではもはやなく、「マミートラック」と呼ばれる出産後女性専用のあまり昇進しないコースに振り分けられていきます。
 一方、育休明け女性社員が短時間勤務になったり、残業を免除されるからといって、それまでの仕事の仕方が変わるわけではありません。すると何が起こるでしょう?残業しない女性社員の分までノーマルトラックに残った男性社員や未婚女性社員に降りかかってくるのです。この状況を吉田典史さんは「悶える職場」と呼んでいます。
 しかしなぜ職場は悶えるのでしょうか?労働時間無限定の男性正社員がデフォルトルールであることには何の変わりもないまま、そうはいっても無茶にならないように適度に調整してほどほどの恒常的残業で回してきた職場に、時間がきたからといってさっさと帰ってしまう非常識な総合職社員が多数出現するようになったからです。
 男も女もジョブ型限定正社員がデフォルトの欧米では、子どもの面倒を見なければならない女性がどんなに大挙して押し寄せてきても働き方に変わりはありません。定時で帰るのが非常識という社会ではないので、職場が悶えたりすることもないのです。
 時間無制限が「ノーマルトラック」という原則を断固として維持したまま、ごく例外的なお目こぼしとしての「マミートラック」でその場をしのいでいくと、総合職「マミー」が増えていくにつれ、やがて定員オーバーで破綻するのは見やすい道理でしょう。日本型男性正社員の「ノーマル」は、世界標準では「アブノーマル」です。どこかで、これまでの日本型「ノーマル」から世界標準の「ノーマル」に着地しなければなりません。ではそれはどこで?
 海老原嗣生さんは、入口から35歳くらいまでは日本型雇用で処遇し、35歳からジョブ型に着地させるという雇用モデルを推奨しています。これは、若者男性と中高年男性という二つの変数を持つ二元連立方程式の解としては、現時点で最もリアルな解でしょう。しかし、にもかかわらず、この問題を女性という第三の変数を含む三元連立方程式として解こうとすると、この解は女性に高齢出産を要求するという問題含みの解になってしまいます。35歳まではバリキャリ、その後はジョブ型に移行し、高齢出産、というモデルで社会は本当に回るのでしょうか。日本型雇用の矛盾をマタニティという生物学的要素にツケ回しするような解が、本当に正しい解なのでしょうか。ここは視聴者の皆さんに問いを投げかけたいと思います。

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