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「『70歳雇用』で働き方はどう変わる?」(時論公論)

竹田 忠  解説委員

「悠々自適の老後」、
そういえば、昔はそういう言葉もあった、
ということになるんでしょうか?
政府は、このほど新たな成長戦略や、骨太の方針を決定し
70歳まで働きたい人には、企業が雇用の機会をつくるよう
法律で努力義務を課す、という方針を打ち出しました。

人口減少が進んで働き手が減る以上、
高齢者にもっと働いてもらうしかない、というわけですが、
気を付けないと、低賃金で働かされたり、
不本意な仕事を強いられる、ということにもなりかねません。

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( 何が焦点か? )
そこできょうは、
① 政府が示す、“70歳雇用”の「7つの選択肢」
② 賃金水準をどう見直すか
③ 問われる「定年制度」
この三つについて考えていきます。

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( 必要なのは働き手の拡大 )
まず、今回、政府が閣議決定した、一連の計画。
共通する大きなテーマは、働き手をどう増やすか、ここにあります。
安倍総理大臣も、先週末、計画を策定した合同会議の場で
「我が国が人口減少、少子高齢化という大きな壁に直面している今こそ
構造改革を強力に進める」と述べて、
働き手の拡大に強い意欲を示しました。

では、どうやって働き手を増やすのか?
計画では、まず、“70歳雇用”によって働く高齢者を増やします。
そして、この雇用と、表裏一体の関係にあるのが年金ですが、
年金の受け取り開始の選択期間をもっと拡大して、
長く働くことに対応できるようにします。

さらに、現在、30代半ばから、40代半ばまでの
いわゆる「就職氷河期世代」の人たちが
社会の支え手として、
もっと安定した仕事につけるよう集中的な支援を行います。

こうした一連の政策の中で、来年の法案提出を目指し、
最もスピードをあげて取り組もうとしているのが70歳雇用なわけです。

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( 7つの選択肢 )
この70歳雇用、実は正確には、
「70歳までの就労機会の確保」と、呼ぶべき内容となっています。

どういうことかといいますと、こういうことです。

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まず、今の65歳までの雇用の仕組みには三つの方法があります。
定年は、多くの企業で、60歳になっていますが、
① その定年を廃止する。
② 定年を65歳まで引き上げる。
③ そして、再雇用。
つまり、いったん定年退職したあと、
すぐに嘱託や契約社員として再雇用して、65歳まで働いてもらう。
企業は、このどれか一つを選択して、
希望者全員が65歳まで働けるようにします。

これに対し、新たな仕組みは、
65歳までの仕組みは、そのまま残したうえで、新たに、プラスして、
70歳までの就労機会を確保するよう努力することになります。

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具体的な方法としては7つの選択肢があります。
まず、やはり定年を廃止するか、または、70歳まで延長するか、
そうでなければ、70歳まで再雇用する。
この三つは、基本的に65歳までと同じです。

新たに付け加わったのが、4つの選択肢で、これがミソです。
④ 他の企業への再就職を支援する
⑤ フリーランスとしての契約に移行する
⑥ 起業を支援する
⑦ 退職者がみずからNPOなどを設立する際に活動資金を提供する
企業が、このうちのどれを選択するかは労使で協議して決めることになります。

また、政府としては、この仕組みを二段階方式で導入する予定で、
まずは、努力義務として導入し、
軌道に乗った段階で義務に切り替える方針です。

この両方を比べてわかることは、一言でいえば、
新たな“70歳雇用”は、65歳雇用と比べて、
かなり内容がユルイということです。
選択肢によっては企業は、その人を直接雇わなくてもいいし、
NPOで活躍することを支援すればよかったりします。

なぜこうなっているかというと、高齢になればなるほど
人によって、健康や意欲、仕事の面で個人差が出ることに配慮したためとみられます。

企業側からすれば、これは必要な配慮、ということになりますが、
働く側にすれば、希望通り働けるかどうか、
もっと明確にしてほしい、ということになると思います。

制度の詳細は、今後、労働政策審議会で議論することになりますが、
働く人の希望と、会社側の事情と、どうバランスをとるのか、
難しい議論になりそうです。

( 賃金カーブをどう見直す? )

この70歳雇用が実施された場合、
今後、二つのことが、議論になると思われます。

その一つが、賃金水準です。
現在、65歳雇用では、およそ8割の企業が、
定年の廃止や延長ではなく、再雇用を選択しています。
これは、いったん定年退職で契約を終了させてすぐに再雇用すれば、
賃金水準をそれまでより大きく下げられるためです。

このため、定年前と同じ仕事をしている人たちからは、
仕事は変わらないのになぜ、こんなに給料が下がるのか?
これでは生活できないという苦情があがっていて、
すでにいくつか訴訟も起きています。
もし、このまま、70歳雇用が実施されれば
今の低賃金労働が、5年からさらに10年に延びるだけ、
ということになりかねません。
ではどうすればいいのか?
一つの方法が、賃金カーブの見直しです。

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この青い線が、賃金カーブです。
日本の企業の多くで取られている独特の賃金体系で、
若い時は賃金を安く設定し、
その後は、年齢とともに賃金が上昇し、
退職前になるとまた下がる、というのが、よくある形です。

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このカーブを緩やかにして山を抑えて、
その分のお金を後にまわせば、
再雇用後の賃金水準を高くできる、というもので
すでにNTTなどが、65歳雇用でこの方式をとっています。

ただ、この方式は、現役世代の賃金が減ることになります。
このため、たとえば、将来、その人が
再雇用で働くことが事前に決まっていれば、
その人の現役の時の賃金を調整して、後にまわす、
つまり自分年金のようなキメ細かな対応も必要になってくると思います。

( OECD 定年廃止の勧告 )
さて、こう考えてきますと、結局、賃金カーブとセットである、
定年制度の見直しも、検討対象になってくると思います。

実は、OECD・経済協力開発機構は、去年12月、
日本に定年制度を廃止するよう提言しています。
提言では、日本で多くの企業が定年としている60歳は
退職させる年齢としては若すぎると指摘。
定年を徐々に引き上げて、
最終的に、多くのOECD諸国のように定年を廃止するよう提案しています。

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政府はこの70歳雇用について
今年秋ごろから審議会での議論をはじめ、
改正法案を来年の通常国会に提出する方針です。

賃金カーブも、定年制度も
長い労使慣行の中で作られたシステムで、
もし見直すとなれば議論には相当な時間がかかります。

その上、こうした話しは基本的に正社員をベースにしたもので、
本当に人生100年、生涯現役というのなら、
非正規の人の働き方も含めた、より大きな議論が欠かせません。
早急に議論を始めることが、必要だと思います。

(竹田 忠 解説委員)

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