Q.　バスの乗車

わたしは車椅子に乗っています。
バスに乗ろうとしたら運転手さんに「難しいです。」と一言だけ言われ乗せてもらえませんでした。発車まで３分しかなかったからなのか、すでに車椅子席に他のお客さんが乗っていたからなのか、スロープを出すのが大変だったからなのか、混雑していたからなのか、理由はわかりません。どこからが差別として声をあげていいのでしょうか？

はるるさん（二分脊椎）・20代・女性

この事例は、典型的な差別事例で、ぜひ声を上げてほしいと思います。
「理由がわからないから、差別ではないのかもしれない･･･」と思われたのかもしれません。しかし、バスや電車などの公共交通機関や役場などの公共施設はもちろん、レストランや銀行などの一般大衆に向けられた施設は、基本的に全ての市民が利用できなければなりません。

もし障害のある人に対して利用を拒否した場合、拒否する側は、「障害を理由とする差別」ではない「正当な理由」を説明する責任を負います。

では、どういった場合が「正当な理由」にあたるか・・・。この点については、現時点では具体的なケースがまだ整理されておらず、今後の法律の運用の中で具体的な事例を積み重ね、探っていくことになりますが、内閣府の出した基本方針では、拒否理由が「客観的に見て正当な目的の下に行われたのであり、その目的に照らして、“やむを得ない”と言える」ことが必要とされています。

今回のはるるさんの場合、「何も説明がされていない」ということから、バス会社は、「車いす」であることを理由に乗車拒否したと判断されても仕方ない対応と言えます。

　Q.　電話代行

ある電話会社の「お客様サポートダイヤル」に、手話通訳さんを介してかけましたが、『ご本人以外の方とは、お話し出来ないキマリになっております』と言われ、「本人が聴覚障害なので通訳してます」と伝えてもダメでした。不当な差別になるのでしょうか？

かたつむりさん（聴覚障害）・４０代・女性

これも差別にあたり、会社の側に「合理的配慮」を求めることができます。

「個人情報の守秘義務の点から難しいのでは？」という意見もあるかもしれませんが、そもそも、そのことから検討する必要があります。

個人情報保護法は、本人の同意のない個人情報の利用を防止するもので、本人の同意がある場合には、第三者に個人情報を提供することは問題がありません。ご相談のケースの場合も、ご本人が手話通訳者に個人情報が提供されることには同意していると考えられますので、手話通訳者を介してのやり取りを行うことは、法的には問題がありません。

「ご本人以外の方とは、お話し出来ない」というのは、あくまで「会社のキマリ」であって、この「会社のキマリ」によって、通訳者を介して電話をした聴覚障害者が電話サポートを利用できない事態が生じていることから、「障害を原因に不利益をこうむっている」ということになり、差別に当たります。

会社側は、障害者を差別する意図はなかったかもしれませんが、例え「そのつもり」が無くても、結果的に障害者差別に当たると認定されることになりますので、「会社のキマリ」を作成する際、注意が必要です。

今回の場合、かたつむりさんは、会社に対して、聴覚障害の人でもサービスを利用できるよう、手話通訳者を介しての電話問い合わせを認めてもらう、または、メールやFAXでの利用を可能にしてもらうといった合理的な配慮を求めることができます。

また、国の相談窓口に相談して、場合によっては同省から会社に指導・勧告を求めることも可能です。さらに、多くの自治体で、独自に障害者差別解消条例を作り、相談窓口や調停委員会を設置しているので、市区町村に相談してみる方法もあります。

　Q.　プラネタリウムの入場

息子が重度の重複障がい児です。先日プラネタリウムを見せたいと思い行ったところ、「静かにできないなら困る」と入場を断られました。うちの子は口頭軟化症もあるので、常にゴーゴーと音がしてしまい、静かにできないんです。これは差別にならないのでしょうか？

ケンケンさん（息子が脳性まひ）・50代・女性

このケースも、「ゴーゴーと音がしてしまう」という、“口頭軟化症という障害がある以上避けられないこと”を理由にプラネタリウムの利用を断っているため、正当な理由がない限り、障害を理由とした差別に当たります。

確かに、静かな環境でプラネタリウムの鑑賞を利用者に提供するという目的自体は、正当性が認められるように思います。しかし、静かにプラネタリウムを見たい人のために、障害のある人の利用を拒否することはやむを得ないといえるのか・・・。プラネタリウムのように、大衆に向けて開かれ、多くの人が利用することを想定して造られている施設の場合、その施設の運用は、障害のある人の利用も想定して行われるべきです。特に、運用が公的機関によって行われている場合には、なおさらです。

この場合、施設側は、
　・音の出る人(小さな子供等も対象になると思います）のための時間帯を設ける
　・防音スペースを用意する
といった工夫、合理的配慮をすることで、静かにプラネタリウムを見たい人の需要と、障害のある人のプラネタリウムを見たい需要を両立することは可能であり、「音が出る」と言う理由で障害者を一律に排除することが、静かなプラネタリウムの運営のためにやむを得ないとは言えないと考えられます。

施設側に合理的配慮を求めた上で、改善が認められない場合は、所轄官庁である厚生労働省から会社に指導・勧告を求めることが可能です。また、多くの自治体で、独自に障害者差別解消条例を作り、相談窓口や調停委員会を設置しているので、市区町村に相談してみる方法もあります。

　Q.　就活の応募

自力歩行は可能ですが階段の昇り降りが困難です。
就職活動中で、8階にオフィスを構える会社で希望職種が見つかり、脚に障害がある旨を話しました。 すると「地震などもしもの時の保証ができない。命を預かる以上責任があるので」と応募を断られました。 確かにエレベーターが止まるような事態が起きれば、命に関わることにもなり兼ねません。 高層階で働いている車椅子利用者の方は、非常時の対策は何かされているのでしょうか？ 

40代・女性

本件のように、「非常時に責任が持てない」と言って、障害者を拒否する事例は、残念ながらよくあります。このような断り方は、「本人のために」という理由であり、一見もっとものことであるように思われます。しかし、「危険だから」「緊急時に対応できないから」という理由が本当に根拠のあるものかについては、現実的な危険性がどの程度あるのかを含めて、しっかりとした検証をする必要があります。 

例えば、本件の会社では、これまで社員が足を怪我した場合に、出社停止などの措置をとっていたのでしょうか。足を怪我した社員は、非常時の対応ができないので、一律に出社を認めないという運用が取られているならともかく、そうでないのであれば、足が不自由な障害者にのみ非常時の対応を持ち出すことは、合理性が認められません。 よって、「非常時に責任が持てない」という理由は、現実的な根拠を欠く“建前”に過ぎず、実質的には障害があることを理由に応募を拒否したとみられ、差別に当たるとみなされます。 

本件の雇用に関する問題は、「障害者差別禁止法」だけでなく、「障害者雇用促進法」（※）も適用され、会社の側は、障害者に対する合理的配慮をすることが法的な義務となります。 

「高層階で働いている車椅子利用者の方は、非常時の対策は何かされているのでしょうか？」と言うご指摘にもあるように、本来、会社の側には、障害がある人を想定に置いた上で緊急時対策マニュアルを作ることが、今後一層求められるようになります。実際、東日本大震災をきっかけに、障害のある人を想定した緊急時対策マニュアルの作成も、各市町村や事業者で進んできています。

※「障害者雇用促進法」とは・・・
正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」といい、障害者の職業安定をはかることを目的とする法律。
・（第34条）事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない
・（第35条）事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない
など、事業主は、採用や賃金、昇進などでの合理的配慮が、努力義務ではなく法的な義務であることが記されている

　Q.　保育園の入園

ダウン症のある３歳の娘が、今年度、保育園入園決定後 断られました。　保育園入所申込み前に母子で見学に連れて行って障害について説明済みで、その後市からの入所許可通知後、保育園から呼ばれ、「人手不足」「最適な環境が作れない」等を理由として、保育園から受け入れできないと断られました。これは障害者差別解消法には違反しないのでしょうか？入所決定後に人材を確保するべきで、合理的配慮に欠けていると思うのですが、専門家のかたの意見が知りたいです。

あっちゃんさん（娘がダウン症）・40代・女性

障害があることを理由に、入園を拒否することは明確な差別であり、許されません。

特に、幼少期において障害のある子と障害のない子を分けないことは，障害者に対する差別・偏見のない社会を育てていくうえでとても重要なことです。2014年1月20日に日本が批准した「障害者権利条約」においても、「障害のある児童が他の児童との平等を基礎として、全ての人権及び基本的自由を完全に享有することを確保するための全ての必要な措置をとる」ことが締結国に求められています。

「障害者差別解消法」も、「障害者権利条約」に沿って解釈がされるべきであり、法律上は、障害のある子が、入園した保育園で他の児童と一緒に成長していけるよう、園の側で、支援員等の配慮を提供することが求められます。

あっちゃんさんの場合、ダウン症という以外に、どういった配慮が必要なのかが明確ではないですが、ダウン症というだけで必ずしも特別な配慮が必要とは限りません。

保育園が、障害についての知識がないことで、必要以上に拒否的になっているとも考えられるため、まずは保育園側に、その子がどういったお子さんかを見てもらう機会を設けるなどして、入園できる方向で話し合いを進めて行くとよいと思います。とはいえ、ご家族だけでは話し合いが進められないこともあるかと思うので、その時は、家族会を利用したり、弁護士に相談してみるなどして、解決に向けて一緒に動いてくれる仲間を見つけることも大切です。

　Q.　職場での賃金

給料についての質問です。
私は障がい者枠で雇用され、今の会社で働き始めて３年半になります。今では業務を一人で任されるようになるなど、健常者と同じようにフルタイムで仕事をしています。それでも給料は新卒の初任給はおろか健常者平均の半分もなく、その理由を聞いてもあいまいな返事をされるばかりです。ここまで露骨に給料に差をつけるのは差別だと思うのですが、どうなのでしょうか。

ともちさん（鬱病）・４０代・女性

障害のある人の雇用形態は、大きく「一般就労」と「福祉就労」に分けられています。「一般就労」とは、企業と雇用契約を結んで勤務するもので、労働法の適用を受けます。これに対して、「福祉就労」は、障害者総合支援法等の法律に定められた福祉サービス事業に基づいて作業所で働く場合をいい、作業内容によって、労働法の適用を受けない場合があります。

ともちさんの場合、一般企業に、障害者雇用枠で入社したということなので、企業と雇用契約を結ぶ「一般就労」であり、労働法の適用を受けることになります。そうすると、同一価値の労働については、同一の報酬が与えられなければなりません。障害者雇用枠を利用していることは、給与に差を設ける理由にはなりません。他の方と同じように支援なく一人で業務をこなし、フルタイムで働いているということであれば、給与の差があるのは、障害を理由とした差別に当たる可能性があります。

ともちさんの仕事が、客観的に見て他の社員と同程度のものと言えるのか、まず会社と話し合いの場を持つことが必要です。場合によっては、厚生労働省に指導勧告を求めたり、弁護士に相談して会社と交渉、裁判を行うことも考えられます。

しかし、現状では、多くの企業で、障害者雇用は非正規の有期雇用で行われており、障害者の雇用が安定しないことは、障害者の社会進出を阻む大きな原因となっています。ともちさんの事例も、給与に差が生じることになったそもそもの原因は、障害者雇用枠の雇用条件が、正社員に比して廉価に抑えられていることにあるのだろうと思われます。

確かに、障害者雇用率の義務化や、有期雇用を前提としたトライアル雇用制度が、障害者の社会進出に寄与してきたことは間違いがありません。しかし、障害者雇用が「雇ってあげている」という意識で運用される限りは、障害者が会社の戦力として一緒に働く、真の意味での障害者の雇用にはつながりません。

これまで、障害者が働ける場を作るということで進めてきた障害者雇用政策が、今、障害者が職場にいることを前提に、いかにして職場での障害者差別をなくし、障害者の継続雇用を実現するかの課題に直面している場面にあるのだと思います。