クローズアップ現代

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No.37912016年4月13日(水)放送
“新リストラ時代”到来!? 業績好調なのになぜ

“新リストラ時代”到来!? 業績好調なのになぜ

突然の退職勧告 業績好調なのになぜ

今年(2016年)、大手製紙会社を退職した、40代の男性です。
工場では、生産ラインの調整を任され、グループ会社の部長を務めるなど、20年にわたって会社に貢献してきました。
妻と子ども1人。
公私ともに安定していた暮らし。
それが突然揺らいだのは、去年(2015年)のことでした。
ある朝、人事部から話があると声をかけられました。

実際の音声:人事部
「悪いけど、活用できる人材なのかというと、なかなか(会社に)残っていても大変だね。
外に出て行くことを真剣に考えてもらいたいな。」

会社は、6年連続の黒字。
売り上げも増え続けていました。
そのさなかの戦力外通告に、男性は途方に暮れました。

元 正社員の男性
「まさに『なんで?』。
全く納得がいかない。」

会社からは、退職金の割り増しに加え、再就職を支援する人材会社の費用を負担すると説明されました。

一般的に、経営が危機に陥っているなど、一定の条件を満たしていない限り、会社は社員を解雇することはできません。
会社は、優遇措置を提示し、社員の意思で退職するよう求めてきました。

元 正社員の男性
「会社に対して、さらに貢献できる意識と自負はあったので、全く退職なんて考えていませんでした。」

子どもはまだ中学生。
男性は、今後の教育費や生活費を考え、退職には応じられないと伝えました。
すると男性は、人事部から退職に応じない場合、人材会社に通ってもらうと告げられました。

実際の音声:人事部
「グループ外で、テンプスタッフ(人材会社)で、『自分の働く先を見つけること』が仕事です。
もしかしたら接客みたいなほうが、向いているかもしれないし、いい機会だと思う。」

君の仕事は、人材会社に通って、別の職を探すことだとの命令。

元 正社員の男性
「まさに想像もしないような業務命令ですかね。
あり得ないって即思いました。」

労働法に詳しい、弁護士の棗一郎(なつめ・いちろう)さん。
こうした指示は、労働契約法に反していると言います。

弁護士 棗一郎さん
「自分の再就職先を探せというのは、結局、君はもう会社をやめてもらって、他のところに行きなさいと、そこを探せということですから、もう解雇に等しいんですよ。
それを表現を変えて言っているだけ。
もはや退職の強要であって違法なもの。」

NHKでは、大手製紙会社が、実際に退職を勧めた人たちの一覧を独自に入手。
40代、50代の働き盛りの中高年社員が数多くリストアップされていました。
病気になった人や、性格がおとなしい人。
働き方に大きな問題がないと見られる社員も含まれていました。

業績好調にも関わらず、なぜ社員に退職を勧めたのか。
今回、会社は取材に応じませんでしたが、男性社員にこう説明していました。

実際の音声:人事部
「紙の需要がかなり減って、事業構造を変えていきましょうと。
だんだん洋紙事業はシュリンク(縮小)していこうと。」

デジタル化による紙離れや、人口減少によって、今後の見通しは容易ではないというのです。

リストラを仲立ち!? 人材会社の新サービス

この製紙会社に対し、戦力でないと考える社員をリストアップし、退職を勧めるよう提案していたのが大手人材会社でした。
ミスマッチ社員やパフォーマンスの低い社員に辞めてもらうことができれば、経営体質を強化できるとアピール。
業績が上向いているときこそ退職金を割り増すなどして退職を勧めることが有効だとしています。

リストアップされた社員は、人材会社が1人当たり60万円で引き受け、職探し支援サービスを提供することにしていました。
この時、人材会社に支払われる資金の一部に、国からの助成金が流れ込んでいました。
本来、職探しを支援するはずの人材会社が、逆に社員に退職を勧めるよう提案することに問題はないのか。
人材会社に取材を申し込んだものの、企業への守秘義務を理由に断られました。

先月(3月)、国は人材会社の業界団体に対し、退職者を生み出すような提案をすることは適切ではないと通知を出しています。

厚労省 生田正之職業安定局長
「厚生労働省としましては、積極的に退職者を作り出すようなことは、職業紹介事業の趣旨に反するということで、ダメではないかと考えています。」

企業に広がるリストラ 業績好調のうちに?

社員の退職を企業に提案する、人材会社のビジネス。 さまざまな業界に浸透していることが明らかになってきました。

先月、労働問題に取り組む弁護士たちによって開かれた電話相談会です。

電話:40代女性
「(人材会社で)出向先を開拓することが、これからのあなたたちの業務ですという内容を示した文書を配られました。」

電話:40代男性
「(人材会社の)支援プログラムを受ける申請書が、イコール退職届になっていました。」

この日は、過去最高の利益を上げた電機メーカーや、製薬会社などで働く社員からも相談が相次ぎました。
多くの企業が、将来を見越して人材会社と連携し、一部の社員に退職を勧めていると見られています。

日本労働弁護団 嶋﨑量事務局長
「いろんな業界にわたって、実際に行われていて、人材会社のほうも、本当に他の社名も、いろいろ相談で出てきているので。
かなり数も多い、びっくりしました。」

専門家も関与 “リストラ代行”ビジネス

企業が第三者の支援を受け、社員を退職に誘導するという動きは、国家資格を持つ専門家にも広がっています。

最近、大きな波紋を呼んだ「首切りブログ」。

社員をうつにする方法をつづっていたのは、社会保険労務士。
企業と労働者の双方を守るために、相談や指導をするのが本来の役割です。
国は、この社労士に対し、ブログに不適切な内容があったとして、3か月の業務停止処分を出しました。

ある社労士によって、離職に追い込まれたという40代の男性です。
勤めていた福祉施設から退職を勧められた際、同席した社労士に、次のように伝えられたといいます。

実際の音声:社労士
「ご退職という形に、ご同意ただければと思うのですが。」

福祉施設で働いていた男性
「考えさせていただきます。」

実際の音声:社労士
「(退職に)ご同意いただけない場合は、残念ながら解雇という形になります。」

その後、退職の意思はないと伝えたところ、社労士が代行して作成した文書が送られてきたといいます。

福祉施設で働いていた男性
「“私を解雇してくださいとの要望に応じ、貴殿を解雇します”。 言ってもいないようなことを書いてます。」

「言ってないんですか?」

福祉施設で働いていた男性
「言ってません。」

番組では、企業のリストラを代行しているという社労士にも話を聞くことができました。

社労士
「基本的に1人あたり40万円から45万円。
そのあたりの金額で代行しています。」

この社労士によれば、最初は低めに提示した退職金の額を徐々に上げていくことで、社員を合意に導いていくといいます。

社労士
「私がリストラ代行ないし、退職勧奨代行した場合、大体95パーセントは成功している。」

交渉の際は、労働者ではなく、報酬を支払う企業の要求を優先するといいます。

社労士
「“中立”って、ほとんどあり得ないですね。
実際、依頼者(企業)だけ守ればいい。
そういうふうに割り切ってます。」

“新リストラ時代”到来!? 業績好調なのになぜ

ゲスト 厚切りジェイソンさん( IT企業役員・タレント)
ゲスト 宮本太郎さん(中央大学教授)

アメリカで実際にリストラの場面も数多く見てきて、このVTRをどう見る?

厚切りジェイソンさん:一般的に言うと、日本の社員が守られ過ぎてると思いますね。
その会社が今、業績がよくても、将来は時代変わってるわけなので、将来、正しい投資のやり方とか、いろいろお金とか戦略を、自分で練る自由が必要だと思いますね。
だから守られすぎるといけないですね。

今回のように病気になったとか、迫力がないという理由でリストラされることについて、どう思う?

厚切りジェイソンさん:それはちょっとおかしいですね。
病気になったから首にするのは、まずアメリカだと違法ですね。
そういう情報を持つだけでも、結構、違法な地域に入りますから、それは、ちゃんと理由にはならないべきだと思いますね。

厚生労働省は一般論とした上で、次の職を探せとむやみに命令することや人材会社が積極的に退職者を生み出すようなことは不適切だとしている 人材会社が退職の提案をした今回のケース、どう考えるべき?

宮本さん:まず、日本の経営者が雇用を守り過ぎているか、これはちょっとまた、考えなきゃいけないと思うんですね。
アメリカがむしろ例外的じゃないかなと思うんですけれども、日本を含めて、多くの国では、経営者が社員の解雇を合理的な理由なくできません。
そこに人材会社が、御社は少し余剰な人材があるんじゃないですかと。
あたかも社員が自発的に解雇を受け入れたような形で、退職を勧めてあげますよと営業をかけるわけです。
これって、人材会社っていうのは、仕事を探している人を、人を探している会社に結び付けるのを期待されていると思うんですね。
ところが、そうではなくて、人から仕事を引き剥がしてしまう、あるいは、人に仕事を続けることを諦めさせてしまう。
そこにエネルギーと財を投入するというのは、どういうことなのだろうと。
(人材会社が、本来の業務と離れてしまっている?)
これが、本当に会社のためにもなっているのかなというふうに思うんですね。
「おみこしの法則」っていうのが(あって)、10人くらいでおみこしを担いでいるとして、大体そのうち2割くらいは、おみこしを担ぐどころか、ぶら下がっちゃってるという現実があるんですね。
本当に、誰がしっかり担いでて、誰がぶら下がっているのか。
時には上司がぶら下がっちゃったりしてるわけじゃないですか。
ぶら下がっちゃってる人に限って、えいやえいやとか、威勢のいい掛け声をかけているんです。
今度も、人材会社からのリストアップの基準として、迫力がない人とか、忠誠心がない人とか、非常に外面的で主観的な基準で、掛け声さえかけてればいいよ、その実、本当に支えている人がローパー(ローパフォーマンスの社員)と決めつけられて、追い出されてしまっている。
これって、日本の職場って、古い村的なコミュニティーが残っているわけですけれども、村社会からの排除、これを考えると、日本の悪いところと、アメリカの解雇自由というところ、悪い所取りしちゃっているようなことになって、職場がだんだんだんだん、これじゃあ、疑心暗鬼になって、相互不信になって、元気をなくして、生産性下がっちゃうんじゃないか。

厚切りジェイソンさん:そうなっているのは、日本にちゃんとした評価制度があまりないからなんですかね。

宮本さん:客観的に、みんなが納得できる評価の基準がないまま、こういうリストラビジネスが横行してしまうと、さっき言ったように、職場が荒れてしまうことになりはしないのかですね。

厚切りジェイソンさん:確かにおかしいですね。


そのケースも、全国に広がっていることも分かったが、VTRに出てきたこの図。
今回のケースでは、国の助成金が使われていたが、そもそも、この助成金は、職を失った人がスムーズに転職して、次の職場で力を発揮するために導入されたもの。 その本来の目的は、達せられていたのか。

再就職は甘くない… 「雇用流動化」の現実

使われていたのは、労働移動支援助成金。
やむを得ず失業した人の転職を支えるために導入されました。

安倍首相
「成長産業へ失業なき、円滑な労働移動を図っていきます。」

3年前、国は労働者を、成熟産業から成長産業へとダイナミックに移動させる方針を決定しました。

その切り札として、この助成金の適用する範囲を拡大。
その結果、支給総額はそれまでの7倍以上に伸びていきました。
ところが、この助成金が退職者を生み出すような提案をしていた人材会社に流れ込んでいたのです。
国は今後、人材会社が社員の退職を企業に働きかけていた場合、助成金を支給しない方針です。
成長産業への橋渡しになるとされてきた、この助成金を使って実際に転職した人がいます。

大手メーカーを50代で退職した男性です。
前の職場では30年近く、営業や事務などを担当してきました。
人材会社を通じて、40社ほどに応募しましたが、面接にこぎ着けたのは僅か4社でした。

元 正社員の男性
「キャリアチェンジで考えたんですけど、われわれの世代のニーズは少なかった。」

再就職活動を始めて8か月。 決まったのは社員十数名の町工場。 給与は月25万円で、以前の半分になりました。

元 正社員の男性
「やはり賃金ですよね。
20〜30パーセントのダウンで覚悟してたんですが、実際は前の給料の半額以下の状況で、あまりにもギャップがあったのが、正直、今でも悔やまれます。」

国は、この助成金を使って転職した人たちの、その後を調査。
給与は平均で、7割程度に下がっていました。

「成長分野」はどこに? 再就職の現実

労働移動は必要なのか? どう実現すればいいのか?

厚切りジェイソンさん:必要だと思いますね。
もう、単純に人がこの仕事に向いてない時もあるんですけど、もっと向いてる仕事があれば、それに行けば両側がよりハッピーになるわけで、自分もより生産性が上がりますし、会社がもうローパフォーマンスの社員に代わりに違うことをやってもらうとか、いろいろ、両側メリットがある。

その人は、どうやって次の仕事にマッチングしていけばいい?

厚切りジェイソンさん:それはとりあえず、自分が何か専門にしたほうがいいと僕は思いますね。
日本だと、よくゼネラリストというんですが、何でもやる、まずはこの仕事をやるために、会社に入ったではなく、この会社で何でもやるために会社にいるだけで、その特別なことができるようになれば、よりいろんなことができますし、給料が下がることはそんなにないと思いますね。

労働移動について、どう考える?

宮本さん:成熟産業から成長産業へ、人を移していく、これは確かに聞こえはいいんですけども、成長産業ってどういう産業なのかっていうことなんです。
労働需要が伸びているというのは、残念ながら、今は人手不足の産業なんですね。
(介護の現場など?)
そう、だからなんで人手不足かというと、賃金が低いとか、労働条件が悪いとか、これじゃ食べていけないというから、離職率が増えている。
そこに、そういう産業の在り方を底上げする努力抜きに人をどんどん移していくだけだったら、これはどうなんだろうか。
一億総賃下げみたいな話になっちゃうじゃないかということですよね。
今の国の経済政策の基調とも違うじゃないかということです。
だから、きちっと成長産業を底上げした上で、そこに移していくということが必要だと思いますね。

厚切りジェイソンさん:それは価値がある企業とかに移せばいいんじゃないですか。
価値を絞り出せば、それは成長できるはずですし、その賃金とかも増えるはずですし。

宮本さん:価値を絞り出すというのは、今、だんだん生産性の高いところというのはIT化が進んで、人を受け入れなくなってるところなんですね。
(人員は必要なくなってきている?)
だから今、労働移動支援の助成金っていう方にシフトしているんですけれども、その前に、雇用調整の助成金というのがあって、これは今の雇用を守ったまま、そこで生産性を上げていくために、従業員が職業訓練を受ける、その期間、賃金の保障を出そうと。
つまり、雇用を守りながら、生産性を上げていく、こういう補助金の使い方もあるわけで、私はこれを再評価すべきではないかなと思いますね。

労働移動は、産業が変わっていく中で必要になってくるとは思うが、それが個人の責任なのか社会が担保するべきなのか?

厚切りジェイソンさん:僕は個人の責任だと思いますね。
自分は自信を持っていろんなことができるようになって、積極的にいい仕事をする、社会に貢献するような形を自分から探り出すべきだと思います。

ツイッターより:「雇用の流動化、余裕のある人がやるべきで、ぎりぎりの生活の人の精神を追い込んで、消費も冷えこませるだけではないでしょうか」という意見もあるが?

宮本さん:ジェイソンさんが、日本の雇用は守られ過ぎだって。
終身雇用で、定年まで安泰だというふうに考えている日本人ってあまりいないと思うんですよ。

(特に若い世代など?)
そうですね。
だからこそ、今の仕事にしがみつく、しがみつかざるを得ないということになっていると思うんですね。
(転職の先の展望があまり明るくない?)
つまり、日本っていうのは、仕事を離れたときのセーフティーネットというのは、非常にぜい弱になっているわけです。
つまりその、公共職業訓練の予算だとか、失業保険のカバー率とか、非常に弱いんですね。
つまり下を見ると断崖絶壁で、もう、とてもじゃないけど、身がすくんで、ジェイソンさんがおっしゃるような挑戦ができないわけですね。

厚切りジェイソンさん:そのセーフティーネットがなくても、自分からやろうと思えば、できるじゃないですか。

宮本さん:それは、ジェイソンさんならできるかもしれないですけど、普通やっぱり、生活がかかっている場合、サーカスの綱渡りもそうですよね。
ちゃんとセーフティーネットがあって、綱のうえで大胆な演技ができるわけです。

厚切りジェイソンさん:セーフティーネットに何でも依存する前に、いろんなスキルを身に付ければ。

宮本さん:アメリカの方が、セーフティーネットは分厚くなってると思います。

これからの雇用政策、多くの人が安心して働いていくためには何が必要?

厚切りジェイソンさん:そうですね、まずは自分がスキルを身につけるような方法が、近くにある必要があると思います。

宮本さん:私はもっと、いろんな人が、多様な形で力を発揮できる仕事、職場を作っていくというのが、非常に大事だと思います。

今回のグラレコ

番組の内容を、「スケッチ・ノーティング」という会議などの内容をリアルタイムで可視化する手法を活かしてグラフィックにしたものです。

質問
コーナー

Q1

組織側の人の辞めさせ方が巧妙である場合もあると存じます。経験上、労働者が自己防衛できる法知識を修得する必要があると存じますが、どうでしょうか。

Ameliorさん(30代)
退職勧奨を受けた場合にどうすればいいのか。社員の意思に反して退職を強要することは法に反する行為です。退職に応じたくない場合は記録を残すことが大切だと労働問題の専門家はおっしゃっていました。疑問があるなら「しっかりと記録を残すこと」。上司との面談も、ICレコーダーや携帯電話を使って、無許可で録音しても法的には問題ないそうです。集めた証拠をもとに、行政などの相談窓口に相談し、違法性があるかを確認してみることが有効とのことでした。
Q2

企業は何故人材会社の提案を受け、それ(退職勧奨)を実行しているのでしょうか?来年就職の身としてはとても不安です。

19歳以下(東京都)
グローバル競争の激化、国内の人口減少、急激に進む技術革新などを受け、企業は長期的な将来の見通しを立てることが難しくなってきているのかも知れません。そうしたなかで、業績好調ななかでも“経営体質の強化”を進めているようです。そうした企業に対し、ある人材会社は、「業績が回復基調にある時こそ、退職金などを割り増して、従業員に退職してもらうことが有効」と提案していました。なお、厚生労働省は、「職業紹介事業者が積極的に退職者を作り出すような提案をすることは不適切」だとして、人材会社の業界団体に通知を出しています。

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